Conocer las principales brechas de talento humano que limitan la capacidad de las empresas y diseñar un plan de acción para cerrarlas, fue el objetivo de los estudios de cierre de brechas de capital humano adelantado por las Iniciativas Cluster de Turismo de Negocios y Eventos y de Gastronomía.

Dentro de los resultados de estos estudios se encontró que para el sector de turismo de negocios y eventos existe:

• Alta rotación del personal
• Personal carece de conocimientos en temas específicos de la industria de reuniones.
• Carencia de personal bilingüe
• Debilidades en cuanto al manejo de tecnologías de punta.

Los empresarios de esta industria reconocen las debilidades del sector para atraer capital humano debido a los bajos salarios comparado con otros sectores, la estacionalidad o ausencia de contratos permanentes, los horarios (24/7) y la ausencia de planes de carrera o proyección en las empresas.

En la industria de turismo de negocios y eventos, 33 ocupaciones concentraron el 90% de las ocupaciones más demandadas. De estas ocupaciones, nueve están directamente relacionadas con el sector: meseros, cocineros, maleteros, ayudantes de cocina, supervisores de mantenimiento y limpieza en hoteles, empleados y consultores de viajes, agentes de servicios comerciales (operadores turísticos), personal de servicio a pasajeros y gerentes de hotel.

El estudio priorizó las siguientes acciones para abordar los cuellos de botella identificados:

• Sensibilización sobre tendencias de gestión del talento humano.
• Generación de ferias de empleo especializadas, pasantías internacionales y fomento al emprendimiento.
• Fomentar y facilitar la obtención de Certificaciones internacionales y laborales.
• Fortalecimiento de competencias transversales, procesos de inducción y de ludificación.
• Crear espacios físicos y digitales que fomenten la innovación y apropiación de tecnología.
• Crear un centro de idiomas especializado para el sector turismo

Sector de Gastronomía

El panorama para el desarrollo del capital humano en el sector gastronomía se ve afectado por al menos tres problemáticas: una de carácter formativo, una segunda que se refiere al funcionamiento interno de las empresas en el sector, y finalmente, una tercera orientada a la relación entre oferta educativa y demanda laboral.

La primera problemática identificada está relacionada con la falta de claridad en los perfiles que corresponden a cada nivel de formación. En opinión de los expertos, esta ausencia es la que fomenta, al menos en parte, la informalidad laboral del sector en tanto que se tiende a asumir que los conocimientos específicos utilizados en la práctica pueden ser adquiridos rápidamente y en cualquier lugar, por lo que cualquier persona puede desarrollar un trabajo en el mundo gastronómico.

Asimismo, existe una baja de cuerpo teórico en la profesión, puesto que hay una baja proporción de trabajadores en el sector que se hayan formado específicamente para el desarrollo de tareas en el mismo. Sin embargo, en el caso de aquellas personas que son egresadas de un programa relacionado con el sector, existe una posible saturación de graduados, que dificulta también el acceso al trabajo.

La segunda problemática identificada está relacionada con el funcionamiento interno de las empresas y evidencia la falta del desarrollo de una visión de largo aliento del componente empresarial.

En este sentido, las principales causas detectadas son la falta de capacitación específica para algunas tareas en el sector (incluso en el ámbito administrativo); una falencia referente a la realización de tareas en equipo, lo que repercute en una dificultad general en el sector para articular iniciativas; y finalmente, una combinación de dos elementos: falta de iniciativa de los trabajadores y poca satisfacción laboral dadas las condiciones.

Así, se genera la constitución de un escenario caracterizado por una alta rotación de personal, la ralentización de procesos y su consecuente pérdida en tiempos, así como varios casos de inconsistencia en los procesos y una mala prestación del servicio.

En tercer lugar, una tensión entre salarios y beneficios, explicada en la creación de programas de incentivos de permanencia que no perjudiquen el ingreso básico de los empleados, que no se encuentra estandarizado —sobre todo, por la pluralidad de formas de contratación presentes en el sector— y en el que en ocasiones también interviene el costo de capacitaciones de personal

Para atender lo anterior, en el estudio se plantean las siguientes acciones:

• Aumento de oferta de formación relacionada con el área de desempeño.
• Alineación de la demanda de formación con oportunidades laborales.
• Vinculación del sector empresarial en la etapa productiva.
• Mejora en las condiciones laborales.
• Estrategia de articulación sectorial e intersectorial.
• Certificación de conocimientos y competencias laborales.
• Estrategia de atracción sectorial que fomente el emprendimiento y desarrollando ecosistemas dinámicos (eventos, ferias, etc.)

Para las Iniciativas Cluster de Turismo de Negocios y de Gastronomía es prioritario desarrollar este tipo de acciones que buscan cerrar las brechas de talento humano que existen en esta industria.